El trabajo en la era digital: treinta años de incesantes transiciones 

Van Saiyan / Telos

El ingeniero informático británico Tim Berners-Lee impulsó en 1989 un protocolo para la trasferencia de hipertextos entre ordenadores interconectados que democratizaría las comunicaciones.

Así, la World Wide Web (los contenidos) e Internet (la infraestructura) revolucionaron el acceso a la información y las comunicaciones. Desde entonces, empresarios y trabajadores disponen de nuevos canales de comunicación que han generado un incesante proceso de cambio en el trabajo.

Transición digital y mundo laboral

Con anterioridad a la expansión de la transición digital, la organización del trabajo mantenía unos patrones que hoy se antojan antediluvianos. Los demandantes de empleo acudían físicamente a las oficinas de empleo para conocer, a través de sus tablones de anuncios, las ofertas de trabajo.

En 1994, se creó EURES (EURopean Employment Services), la red de cooperación europea de servicios de empleo, dirigida a facilitar la libre circulación de los trabajadores.

Ello impulsó la puesta en marcha en España del proyecto SISPE (2003), con el fin de interconectar el sistema de información de los servicios públicos de empleo para integrar y compartir información.

Hasta entonces, se aplicaban lentos procedimientos para compartir la información que impedían garantizar una auténtica unidad del mercado laboral, en los que la comunicación por fax se convirtió en la tecnología de uso mayoritario. Así, habitualmente, las ofertas de empleo caducaban antes de ser gestionadas.

Otras herramientas de comunicación, como el tablón de anuncios de los representantes sindicales, han sido superadas por el correo electrónico o las redes sociales. Además, en las empresas se han ido abriendo paso nuevas formas de teletrabajo y de reordenación de los procesos mediante la digitalización.

Más allá de todo esto, es incuestionable que la economía digital ha impulsado un proceso de destrucción creativa del marco jurídico de las relaciones laborales para adaptarlas a la digitalización y disponer así de un modelo sociotecnológico en el que las nuevas formas de trabajo respondan a los estándares de calidad en el empleo alcanzados hasta la fecha.

Brecha digital y trabajo

El presente de la digitalización del mercado de trabajo se encuentra condicionado por tres aspectos fundamentales:

Eliminar las brechas digitales.

Mejorar las competencias de los ciudadanos.

Preservar los derechos laborales que pudieran verse lesionados por la tecnología.

El Índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) correspondiente al año 2022 permite conocer el progreso digital de España conforme a cuatro dimensiones:

El indicador de competencias digitales del capital humano.

Las infraestructuras digitales.

La integración de la tecnología digital.

Los servicios públicos digitales.

España obtuvo en 2022 el séptimo puesto en el ranking de países de la UE debido a su liderazgo en conectividad (tercer puesto), a la mejora de los servicios digitales públicos (quinto puesto, con un 73 % de usuarios de internet), al progreso en términos de competencias digitales de su capital humano (décimo puesto) y a los avances en materia de integración de la tecnología digital (undécimo puesto).

Como punto de inicio, la Brújula Digital 2030: el enfoque de Europa para cumplir los objetivos del Decenio Digital, un proyecto de la Comisión Europea para afrontar y superar las distintas brechas digitales.

Se trata, por un lado, de hacer desaparecer la brecha trazada entre zonas urbanas bien conectadas y zonas rurales y más remotas. Por otro, de eliminar la brecha existente entre quienes pueden beneficiarse plenamente de un espacio digital enriquecido, accesible, seguro y con una amplia gama de servicios, y quienes no pueden hacerlo. Incide en la persistente brecha entre las empresas que pueden aprovechar todo el potencial del entorno digital y las que aún no están plenamente digitalizadas. Y alerta sobre la pobreza digital que afecta a diversos colectivos vulnerables y que lastra oportunidades de teletrabajo.

La digitalización de los trabajadores

La recualificación de los trabajadores no constituye una opción. Resulta indispensable adaptarse a la realidad digital de las demandas empresariales. Tecnologías como el big data, la inteligencia artificial o la computación en la nube representan parte de las grandes debilidades del capital humano en las empresas españolas.

Así se desprende del índice DESI 2022. Afrontar este reto resulta indispensable para que las empresas no arriesguen su competitividad por falta de adaptación digital.

Conviene recordar aquí la apuesta presupuestaria que ha realizado Europa a través del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, y singularmente España mediante el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que se estructura conforme a las directrices europeas para obtener financiación a este efecto.

En ambos supuestos, se contempla la necesidad de impulsar alternativas de reciclaje o recualificación profesional en competencias digitales, ya se trate de trabajadores en activo o de demandantes de empleo. O bien iniciativas de aprendizaje de nuevas competencias para obtener mejores y mayores oportunidades de acceso a un puesto de trabajo.

El reto de la digitalización y el compromiso europeo

Según datos del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo de septiembre de 2022, en España hay 2 935 541 pymes, que ocupan al 64,22 % de la población activa (10 841 785 personas) y 5 183 empresas con 250 o más trabajadores, que ocupan al 35,78 % de la población activa (6 040 308 trabajadores). El reto será dotar de competencias digitales a este capital humano para afrontar el futuro.

El informe Going Digital, The Challenges Facing European SMEs (2019) revela que las pymes españolas están más digitalizadas que las de otros países, consideran la digitalización como una prioridad y la valoran positivamente, aunque conlleve la desaparición de algunos puestos de trabajo. Es la razón por la que demandan mejoras en las competencias digitales de los trabajadores, así como inversión en tecnología.

Por otra parte, en una Europa que se ha transformado digitalmente, la UE ha marcado como objetivos para alcanzar en 2030 que:

Al menos el 78 % de la población de entre 20 y 64 años tenga empleo para esa fecha.

Al menos el 60 % de los adultos participen todos los años en actividades de formación.

Que al menos el 80 % de las personas de entre 16 y 74 años dispongan de las capacidades digitales básicas.

Con el cumplimiento de estos objetivos se persigue alcanzar la inclusión y participación integral en la sociedad y en el mercado laboral de los ciudadanos de Europa.

Será necesario disponer de más y mejores profesionales digitales: desarrolladores de software, creadores de contenidos digitales, analistas de big data, expertos en marketing digital, youtubers, influencers o streamers, entre otros. Como muestra de ello, el Observatorio de la Ingeniería de España ha avanzado en un informe sectorial de finales de 2022 que, durante los próximos diez años, habrá una demanda de 200 000 ingenieros, profesionales que se destinarían, a modo de ejemplo, a aspectos ambientales, seguridad de la información o mantenimiento preventivo o correctivo o de diseño. Se trata de una oportunidad que los ciudadanos españoles no pueden ni deben despreciar.

Van Saiyan / Telos

Protección al trabajador frente a la transformación digital

En España se han aprobado nuevas normas dirigidas a proteger aquellos derechos de los trabajadores que pudieran verse lesionados por la transformación digital.

Esta protección va desde el momento de acceso al empleo al advertir que la toma de decisiones basadas en la utilización de algoritmos para el procesamiento automatizado de datos no debe vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores. Y ello porque, en ocasiones, la toma de decisiones relativas a la selección y contratación de personal, y la vida laboral o la extinción de la relación laboral, se relega a la tecnología.

De esta manera, la máquina o la inteligencia artificial toma decisiones de forma autónoma o semiautónoma que afectan a los empleados. Pero un algoritmo no deja de ser un conjunto de operaciones programadas por seres humanos mediante códigos matemáticos. Y ese singular lenguaje puede requerir del juicio de un ser humano para evitar sesgos discriminatorios. En consecuencia, no es lo mismo resolver problemas que elegir entre las soluciones a un problema.

Como marco de protección de los derechos digitales de los trabajadores, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, incluye la denominada Carta de Derechos Digitales, que reconoce los derechos en la era digital y el derecho de acceso universal a internet.

Dicho documento también profundiza en aspectos como el derecho a la seguridad y a la educación digital, y limita el ejercicio del poder de dirección y control empresarial en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, o ante la utilización de sistemas de geolocalización. Todo ello para preservar el derecho a la intimidad del trabajador conforme a la doctrina constitucional.

También introduce en España el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral y otorga gran protagonismo a los interlocutores sociales para articular los derechos digitales mediante la negociación colectiva.

Ya nadie discute que el modelo clásico de relaciones industriales que inspiró el Estatuto de los Trabajadores tendrá un carácter cada vez más residual. La filosofía de la presencia física diaria en el centro de trabajo durante una jornada laboral más o menos rígida, o de los premios de jubilación para quienes finalicen su vida laboral en la misma empresa en la que iniciaron su desarrollo profesional ha quedado superada por la economía digitalizada. Será necesaria una gran flexibilidad del mercado laboral que facilite la movilidad entre los distintos sectores.

Este artículo fue publicado originalmente en la revista Telos de Fundación Telefónica.

María Concepción Arruga Segura does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.