La (in)eficacia del networking para las mujeres directivas 

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Entre otras muchas organizaciones, Naciones Unidas lleva años clamando por la paridad de género en los puestos directivos. No obstante, las mujeres siguen siendo una minoría en las cúpulas empresariales y, al paso que vamos, habría que esperar más de un siglo para alcanzar una igualdad real.

Redes excluyentes

Las investigaciones señalan que las mujeres directivas tienen niveles comparables de competencia, confianza y ambición a los hombres. ¿Qué les impide alcanzar posiciones de liderazgo? La propia red de contactos, el actual modelo de networking, puede ser una barrera para ellas.

A medida que se promociona, los ascensos se basan más en las relaciones interpersonales que en el desempeño.

Si para recibir información hay que salir al pasillo, si para ascender hay que ir a montar en bicicleta con el jefe o si para cerrar contratos hay que invitar a los toros a un potencial cliente, entonces la información no está llegando a quienes tienen que manejarla, las empresas no están promocionando al verdadero talento y las compras no son del mejor producto o servicio disponible.

Este sistema no es inclusivo pues las redes informales son cerradas y excluyen a una buena parte de los empleados. Así, el networking es una práctica ilegítima, injusta y poco o nada meritocrática.

Además, supone un desafío para las mujeres, ya que favorecen a los hombres. Si la gran mayoría de los directivos son hombres, la tendencia a la homofilia los llevará a formar sus redes informales de confianza con otros hombres. A la hora de elegir a alguien a quien ascender o contratar, los costes de búsqueda y la información asimétrica les llevarán a usar estos círculos informales. Así, probablemente elegirán a un hombre en lugar de a una mujer.

En este sentido, la europarlamentaria austriaca Evelyn Regner, una de las ponentes de la directiva europea sobre mujeres en los consejos de administración, señaló que uno de los principales obstáculos para que las mujeres consigan altos cargos son, precisamente, las redes informales masculinas.

En muchas ocasiones se atribuye el estancamiento profesional de las mujeres a su “falta de habilidad” para el networking. De esta manera, su exclusión de los círculos profesionales informales (masculinos), el conflicto trabajo-familia o la ausencia de transparencia y objetividad en los procesos de promoción se atribuyen falsamente a las mujeres.

Madera de directivas

Si ponemos en el centro de las atribuciones de los puestos directivos la habilidad de hacer networking y les decimos a las mujeres que no saben manejar su red de contactos, les estamos señalando que no tienen madera de directivo. Estamos poniendo el foco en el lado incorrecto del problema cuando para solucionar un problema, es imprescindible primero diagnosticarlo correctamente.

Se pueden identificar los importantes daños colaterales que provoca el actual modelo de networking en las mujeres ejecutivas. A veces, su participación en actividades profesionales ajenas a la empresa es percibida como una falta de compromiso con su trabajo y su organización. En contraste, cuando los hombres exhiben el mismo comportamiento, las empresas lo toleran.

También se enfrentan a la falta de recompensas cuando aumentan su visibilidad interna aceptando nuevos proyectos, mientras que sus colegas masculinos tienen más probabilidades de ser recompensados por esfuerzos similares.

Las directivas también comentan que las empresas tienden a juzgar a los hombres basándose en su potencial, mientras que las mujeres tienen que mostrar logros. Las expectativas hacia las mujeres por parte de sus jefes son de comportamientos acordes con el estereotipo de la abeja obrera, sacando adelante un exceso de trabajos de escaso valor. Mientras tanto, los trabajos glamurosos, que conducen a oportunidades de promoción, se destinan de manera desproporcionada a los hombres.

Mejor poderosas y ambiciosas

Las causas de esta falta de reconocimiento pueden ser prejuicios, estereotipos o sesgos inconscientes. Las empresas pueden percibir a las mujeres que se involucran en el networking como contraestereotípicas y no congruentes con su rol de género que les presupone modestia, discreción y amabilidad, lo que puede provocar una reacción negativa. Así, se les acusa frecuentemente de trepas, de estar ávidas de poder, de ser excesivamente ambiciosas.

A la luz de estos hallazgos, es crucial que las organizaciones repiensen el actual networking, obsoleto, injusto y no meritocrático, perteneciente más a un capitalismo de amiguetes, donde impera el nepotismo y la corrupción encubierta.

Así, las empresas deberían revisar los sistemas de promoción para hacerlos más transparentes. El networking debe ser inclusivo y equitativo, las reuniones de trabajo tienen que hacerse en la oficina y en horario de trabajo y no en un campo de golf, el palco vip de un estadio de fútbol o el restaurante de moda.

Los ascensos deberían plantearse como una recompensa vinculada al rendimiento profesional y no al potencial. Las empresas deberían asegurarse de que la información fluya hacia las personas que la necesitan para desarrollar un trabajo eficiente, sin depender de su predisposición a entrar en los despachos de otros para proponer encuentros y actividades informales (cafés, comidas, evantos) que sirvan para desarrollar la propia carrera profesional.

No es que las mujeres sean unas ineptas pare el networking, sino que el actual networking no es sano. En estos tiempos turbulentos e inciertos este modelo es, además de poco ético, altamente ineficiente.

Ruth Mateos de Cabo recibe fondos del Plan Nacional de I+D+i titulado “Mujeres en las Redes Directivas” (WOMENET) Referencia:”PID2020-114183RB-I00 FEM, financiado por MCIN/AEI/10.13039/501100011033.

Miryam Martinez Martinez recibe fondos del Plan Nacional de I+D+i titulado “Mujeres en las Redes Directivas” (WOMENET) Referencia: PID2020-114183RB-I00 financiado por MCIN/AEI/10.13039/501100011033.

Susana González Pérez recibe fondos de PID2020-114183RB-I00, financiada por MCIN/AEI/10.13039/501100011033.

Gabriela Contreras does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.