¿Cómo pueden las empresas motivar a sus empleados? 

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La pandemia de covid-19 marcó un punto de inflexión en las relaciones entre las organizaciones y sus empleados, transformando su tipo y forma, y las prioridades vitales y profesionales de los trabajadores. Por otra parte, la falta de comunicación dentro de las organizaciones genera incertidumbre, miedo y desconfianza. Pero este fenómeno no solo ocurre en situaciones de crisis; puede ser una situación habitual.

En cualquier organización, independientemente de su dimensión y sector de actividad, la satisfacción y motivación del empleado es muy importante a la hora de aportar valor. En este sentido, uno de los pilares fundamentales es la concepción del trabajador como pieza clave, y no como un individuo que simplemente desarrolla una tarea y al que se le paga por ello.

Además, la satisfacción del trabajador ya no tiene que ver únicamente con tener un buen salario, sino que está relacionada con otros factores como la flexibilidad o la posibilidad de conciliación real entre vida personal y profesional.

Comunicación y bienestar

La comunicación interna ayuda al buen funcionamiento de las organizaciones pues reduce la incertidumbre, la desconfianza y el miedo de los trabajadores. Los beneficios que genera una buena estrategia de comunicación interna son muchos. Estos son algunos:

Mejora la productividad.

Reduce el absentismo.

Atrae y retiene el talento.

Mejora la reputación de la organización.

Aumenta la confianza entre las partes.

Una empresa responsable debe serlo dentro y fuera. Dentro, con sus empleados, debe impulsar y desarrollar aquello que esté en su mano para conocer a sus empleados y contribuir a su bienestar.

La satisfacción del empleado debería ponerse al mismo nivel que la satisfacción del cliente. La edición 2022 del informe sobre fuerza laboral elaborado anualmente por la consultora Gallup apunta algunas cuestiones relevantes:

El compromiso y el bienestar a nivel global siguen estables, en un nivel bajo. Este bajo compromiso depende en un 70 % de los directivos, de su liderazgo o falta de él.

El estrés de los empleados ha aumentado. Ryan Pendell, de Gallup, en su artículo de junio en Harvard Business Review describe a los profesionales como: “Estresados, tristes y ansiosos”. Casi la mitad de ellos (un 44 %) sufre estrés diariamente.

El compromiso, a la baja. Apenas un 22 % de los empleados en el mundo tienen un alto nivel de compromiso con su organización (el dato en la Unión Europea es más bajo y en España aún más).

El bienestar es un nuevo imperativo en el mercado laboral. El compromiso y la satisfacción laboral conviven así con la buena calidad de vida de los trabajadores.

Motivación laboral

El empleado tiene que ser el mejor aliado de una organización en la consecución de sus objetivos de negocio. De ahí la necesidad de motivarle, atraerle y contribuir a su adaptación pues, si una organización es demasiado rígida, puede perder talento casi sin darse cuenta.

Entre las acciones y recomendaciones que se pueden poner en marcha sin necesidad de grandes inversiones están:

Desarrollar una comunicación transparente, cercana y veraz.

Utilizar canales de comunicación que el empleado vea, emplee y use sin esfuerzo (pensar en él, no en lo que más conviene a la empresa).

Reconocer al empleado por su trabajo y recompensar su rendimiento (existen muchas formas de recompensar, no solo el aumento salarial).

Escuchar activamente al empleado. Periódicamente, desarrollar encuestas de satisfacción laboral.

Brindar un horario de trabajo flexible.

Promover la conexión social.

Fomentar la cultura corporativa del centro de trabajo.

Cultivar un ambiente de trabajo positivo.

Prioridad estratégica

Conseguir el compromiso del empleado debe ser una prioridad de la organización, que debe abordar este reto igual que aborda los de otra índole. La integración y el compromiso del empleado deben ser una apuesta real de las organizaciones.

Si una organización quiere participación, motivación y compromiso, debe ofrecer diálogo, confianza y reconocimiento. La comunicación, que debe ser una herramienta de cohesión real entre los empleados, ha de comenzar dentro de la organización para poder luego proyectarse hacia afuera.

Begoña Gómez Nieto no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.